ENTREVISTA

Como demitir e ser demitido

Vamos começar por uma das maiores dúvidas sobre o tema: quem deve demitir - o RH ou o líder direto do funcionário? Existem casos em que apenas uma das opções é recomendada?

Mario Persona - 
Isso depende muito da empresa e do funcionário. Quando há um relacionamento mais próximo com seu líder direto, creio que o ideal é que haja uma conversa franca, por mais constrangedor que isso possa ser para ambos. Em qualquer caso o RH deve estar envolvido, pois nem sempre o líder direto sabe como tratar do assunto ou ter o tato necessário para uma notícia desagradável como é a demissão. Ele pode ser um técnico, portanto irá precisar contar com a experiência de profissionais que são especializados em tratar com os talentos humanos da empresa. 

O que é preciso entender é que uma empresa é formada por pessoas, não por máquinas que podem ser compradas e descartadas livremente. Essas mesmas pessoas que hoje trabalham juntas e eventualmente precisarão passar por uma experiência de desligamento de uma delas amanhã poderão estar juntas outra vez, disponíveis no mercado, trabalhando de forma colaborativa ou empregadas em uma mesma empresa. Com a extrema mobilidade existente no mercado de trabalho neste século, ninguém pode imaginar que por ser o que demite está seguro, e quem é demitido não precisa se desesperar achando que aquela é a única empresa do mundo.

Há todo perfil de líder na hora de demitir. Aqueles inescrupulosos, cujo maior deleite é demitir sorrindo; os que se dizem incapazes de demitir sem antes passar por um período de tensão involuntária; aqueles que nunca tiveram coragem de demitir alguém; e ainda muitos que preferem transferir o problema para a turma do RH a fim de evitar o confronto com o profissional. Todos estão cometendo erros? Por quê?

Mario Persona - 
Cada um deve avaliar sua própria capacidade de lidar com o assunto. Nem todos sabem como tratar disso, sem falar dos inescrupulosos, mas destes o mercado dará conta. Se antigamente apenas o demitido e as pessoas de seu círculo de relacionamento direto podiam conhecer seu comportamento, hoje qualquer celular ligado é capaz de mandar um vídeo de sua "performance" para o Youtube, e qualquer teclado é suficiente para digitar uma opinião a respeito do sujeito em uma comunidade de relacionamentos ou em um fórum de discussão de RH. 

Quem sente esse prazer doentio de demitir deve lembrar que nem donos de empresa estão seguros neste mercado extremamente mutante. Um dia o empregador vira empregado e o empregado empregador. Além disso existe a questão do assédio moral, para o que há leis. O constrangimento de um funcionário, esteja ele trabalhando ou em processo de demissão, pode virar uma ação de ressarcimento por danos morais. Pode acontecer de o demitido ser justamente a pessoa que tem um caráter assim. Neste caso não digo que aquele que demite deva sentir prazer em fazê-lo, mas certamente irá sentir alívio.

Por que muitas demissões são verdadeiros desastres que destroem a auto-estima das pessoas em vez de projetá-las para um futuro melhor?

Mario Persona - 
São vários os fatores que levam a isso. Na minha opinião o principal não está na falta de habilidade de quem demite, mas na falta de preparo do demitido. Há pessoas que entram em um emprego com a perspectiva da segurança e aposentadoria. Quem faz isso hoje está enganando a si mesmo, porque isso não existe mais. 

O profissional precisa se colocar como um prestador de serviços, não importa em que área ou em que modalidade de contrato esteja atuando. Hoje a diferença entre um autônomo que presta serviços e um empregado contratado está apenas no tempo de vigência do contrato: por prazo determinado ou indeterminado. 

Quem é autônomo já se acostumou a entrar em um cliente com a perspectiva clara de que aquilo não é para sempre. Por isso ele nunca se sente como alguém que foi demitido ou pego de surpresa. Já o que trabalha com cabeça de empregado se surpreende quando vem o corte, algo inevitável em um mundo onde o mercado muda com muita rapidez. Pode nem ser questão de competência, mas apenas de reposicionamento da empresa, que fabricava agendas e passa a fabricar pão.

Outro fator de extremo impacto sobre a auto-estima decorre do que falei e está relacionado à idade. O mercado vai ficando seletivo à medida que os anos passam, e acaba preferindo colocar dois jovens com a adrenalina a mil no lugar de alguém com mais de quarenta ou cinqüenta anos. Não adianta discutir se isso é justo ou não, é preciso encarar a realidade e se preparar para essa circunstância, desenvolvendo um plano "B" ou uma atividade paralela que possa se tornar a principal em caso de emergência, já que dificilmente alguém demitido por idade consegue se recolocar no mercado na mesma posição e com os mesmos privilégios que tinha.

Jack Welch diz que "até um pé no traseiro te empurra para frente". É possível mostrar para o funcionário esse lado "estimulante" da demissão? Ou o melhor é reconhecer que este é um processo desagradável e desconfortável, qualquer que seja a condição da demissão, e procurar se preparar para reduzir o estresse do processo?

Mario Persona - 
Embora isso seja 100% verdadeiro, e eu mesmo já experimentei a satisfação de crescer na carreira graças a uma demissão, não é algo que deve ser dito por quem demite, porque além de pegar o demitido em um momento de fragilidade emocional, vai parecer piegas. Dificilmente alguém consegue dizer isso sentindo na pele o que significa para o demitido. O preparo maior é da responsabilidade de quem é demitido, e não de quem demite. 

Eu sou do tipo que acredita que você deve trabalhar hoje como se fosse perder o emprego amanhã. Isso faz a gente mudar a visão da vida, do mundo e do próprio emprego. Além de se tornar mais diligente, por saber que sua permanência na empresa só se justifica pelo lucro, a demissão acaba sendo encarada de forma mais tranqüila por ter sido antecipada.

Por que é importante que o líder seja educado e cordial ao demitir? Por outro lado, pedir desculpas ou elogiar em excesso pode ser prejudicial?

Mario Persona -
 Educação e cordialidade nunca fazem mal, e o líder precisa entender que ele só está desempenhando um papel circunstancial. Amanhã será ele o demitido e outro o que demite. Como eu disse, trata-se de um momento de extrema sensibilidade emocional para o demitido, e dependendo da relação que existiu antes poderá não ser conveniente pedir desculpas ou elogiar. Se o líder tiver sido um carrasco, um pedido de desculpas poderá trazer á memória do outro uma lista muito grande de fatos indesculpáveis e a conversa da demissão virar uma exumação de velhos cadáveres. Os pedidos de desculpas e elogios deveriam ter acontecido antes, durante o relacionamento que tiveram para não tornar o momento da demissão mais delicado ainda.

Tão importante quanto o cuidado com quem sai é o cuidado com quem fica. Pensando nisso, como comunicar a equipe da demissão de um colega? É preciso entrar em detalhes ou o líder deve ser breve?

Mario Persona -
 Informação é o melhor antídoto ao boato. Quando as pessoas não conhecem as razões elas acabam imaginando, e a lenda vira fato. É claro que nem tudo pode ser revelado, principalmente coisas que poderiam criar uma legião de simpatizantes favoráveis ao demitido e contrários ao que demitiu. 

Outra coisa importante é tornar a demissão um evento discreto. Algumas empresas, para tentar dissimular a gravidade do momento, fazem uma verdadeira festa de despedida e tentam dizer que a pessoa está saindo porque queria enfrentar novos desafios ou se dedicar aos seus próprios projetos. Frases feitas não vão enganar ninguém e transformar a demissão em uma festa de despedida só irá tornar o momento memorável. Quando passar a euforia cada um vai voltar ao trabalho olhando por sobre os ombros, na expectativa do golpe de foice.

Quando os programas de demissão voluntária são recomendados?

Mario Persona -
 Isso depende muito do momento da empresa e do perfil de seus profissionais. Se a empresa corre o risco de perder o alicerce e as paredes e ficar só com o telhado, o programa de demissão voluntária pode se transformar em um desastre. O que pode acontecer é uma seleção prévia de quem fica e de quem pode sair para depois restringir o programa a um determinado perfil, para manter em casa as melhores cabeças para o momento que a empresa enfrenta.

Quando é aconselhável contar com um acompanhamento profissional nos processos de demissão? Quem contratar para ajudar a demitir?

Mario Persona - 
O correto seria sempre contratar uma consultoria em todos os casos, principalmente quando o RH da empresa não estiver à vontade para lidar com a situação. Embora seja uma atribuição do RH entender como cuidar disso, seu papel principal no dia-a-dia não é o de demitir pessoas, mas de promover o ambiente propício para a produtividade e bem-estar das que trabalham. Há, porém, empresas cuja especialidade é demitir, e obviamente elas possuem uma experiência muito maior.

De qualquer modo, isso se torna imprescindível no caso de demissão de pessoas do alto escalão ou daquelas que possuem informações privilegiadas sobre a empresa, produtos e processos. Ninguém quer que alguém assim saia descontente com a empresa, pois se isso acontecer você tem uma bomba-relógio pronta para explodir. As empresas de outplacement, que cuidam do processo de desligamento de executivos, costumam dar todo o apoio necessário nessa hora e depois acompanhar o profissional que foi desligado para ajudá-lo em sua nova carreira. Isso faz com que o profissional continue a se sentir devedor à empresa, mesmo depois de sair dela, ou invés de deixar seu posto com o sentimento de que foi sugado até os ossos e descartado.

É correto demitir um funcionário com uma justificativa mais amena ou o líder deve sempre apresentar o real motivo da demissão, por mais delicado que seja?

Mario Persona - 
Geralmente quando se trata de uma falta grave o funcionário sabe o motivo. Quando não é o caso de falta grave, mas de baixo desempenho, o líder deve amenizar, porque não é hora de colocar sobre o demitido uma carga ainda maior. Às vezes as limitações nem são por uma questão de esforço e de nada vai adiantar dizer que o profissional não está à altura da função. Sermões nessa hora têm pouco efeito, porque ele sempre estará pensando nas contas que tem para pagar e achará que foi uma injustiça acontecer justo naquela hora. 

Geralmente as empresas demitem por dificuldades de mercado, e aí sim é interessante explicar. Já fui demitido de uma empresa porque ela estava em dificuldades e precisava reduzir pessoal para reduzir custo. Ninguém precisou explicar nada porque eu já sabia, estava bem informado sobre a situação da empresa.

O que fazer quando o funcionário pede demissão? Quando é indicativo fazer uma proposta para que ele permaneça na empresa? Ela precisa sempre ser financeira?

Mario Persona -
 Depende do valor que essa pessoa agrega ao negócio. Se for alguém de difícil substituição, o jeito é negociar sua permanência. O custo de encontrar outro com o mesmo talento e treiná-lo pode ser grande, além de ser sempre uma incógnita. É importante entender que a negociação não deve necessariamente envolver valores. Há casos em que o colaborador está descontente com a função, com a pouca possibilidade de crescer, com o ambiente de trabalho, com algum colega ou chefe. Antes de qualquer decisão é preciso ouvir o que ele tem a dizer. 

Há pessoas que saem porque não estão ali só para ganhar dinheiro, mas para colocar em prática seu potencial, e às vezes a empresa e a função não permitem isso. Pode ser que tenha recebido uma proposta de outra empresa e essa proposta nem seja interessante do ponto de vista financeiro, mas da possibilidade de carreira. Ou pode até ser uma marca ou uma função que dê mais status e possibilidade de relacionamentos, se for isso que o profissional busca. Já vi um profissional pedir para sair quando uma mudança interna exigiu que ele viajasse de avião. Tinha medo de avião e preferiu pedir para sair.

Listamos abaixo as causas mais comuns de demissão. De acordo com sua experiência e seu ponto-de-vista, responda se considera essa demissão CORRETA, EQUIVOCADA ou DEPENDE DO CASO. Se depender do caso, favor exemplificar.

  • Chegava atrasado com freqüência ao trabalho - 
    MP: Depende do caso (estudando para agregar valor ao que faz, por exemplo)
  • Era alcoólatra
    MP: Correta (embora alguns acreditem que a empresa precise ajudar neste caso, é importante lembrar que quando o problema atinge tais proporções é porque o próprio funcionário não conseguiu resolver e tampouco a família, que deveria ter agido antes da empresa; além disso, dependendo da função isso pode ser um risco para colegas e clientes).
  • Era desonesto
    MP: Correta (sem comentários)
  • Era fraco na liderança de pessoas
    MP: 
    Depende do caso (pode ser um bom profissional em uma função trabalhando como liderado. Nem todos têm condições de liderar. Se todos fossem líderes a própria liderança não faria sentido)
  • Era tecnicamente incompetente
    MP: 
    Depende do caso (pode dar certo em outra função)
  • Faltava ao trabalho com freqüência
    MP: Correta
  • Não obteve os resultados desejados
    MP: 
    Depende do caso (igual a dificuldade técnica e de liderança)
  • Não se relacionava bem com outras pessoas da equipe
    MP: 
    Depende do caso (o fato de alguém não ser bom de relacionamentos não significa que não seja bom em outra coisa; além disso o conceito de relacionamento difere de pessoa para pessoa - enquanto para uns é participar de happy hour no boteco, para outro é ir à ópera)
  • Não se relacionava bem com seu líder
    MP: 
    Depende do caso (o problema pode estar no líder)
  • Não tinha o dinamismo suficiente
    MP: 
    Depende do caso (o problema pode estar na função, na capacitação ou na liderança)
  • O cargo foi eliminado
    MP: 
    Depende do caso (a empresa deve procurar aproveitar em outra área pois é sempre interessante aproveitar o tempo de experiência que já tem na empresa)
  • Para contratar um profissional menos oneroso
    MP: 
    Depende do caso (experiência não é um produto fácil de comprar; vai depender da função)
  • Tinha problemas de saúde
    MP: 
    Depende do caso (é preciso verificar se pode se dar melhor em outra função em ambiente mais saudável, ou até avaliar a alternativa de trabalhar em home-office, se a função permitir)
  • Tinha um negócio paralelo ao emprego
    MP: 
    Depende do caso (o simples fato de ter outro negócio não impede de desempenhar bem sua função, ao contrário, mostra ser alguém empreendedor; é preciso ver se o outro negócio é conflitante ou se o emprego é negligenciado por isso.
  • Usava drogas
    Correta 
    (semelhante à questão do alcoólatra; é importante lembrar que o uso de substâncias que alteram o comportamento pode representar um risco para os outros funcionários)

Entrevista concedida para a Revista Liderança em 27/06/2008.

Entrevistas como esta costumam ser feitas para a elaboração de matérias, portanto nem tudo acaba sendo publicado. Eventualmente são aproveitadas apenas algumas frases a título de declarações do entrevistado. Para não perder o que eu disse na hora, costumo gravar ou dar entrevistas por escrito. A íntegra do que foi falado você encontra aqui. Se achar que este texto pode ajudar alguém, use o formulário abaixo para compartilhar.

Mario Persona é consultor, escritor e palestrante. Veja emwww.mariopersona.com.br

 

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